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領導系列課程
成功授權
 
向球隊學習管理
 
你是好人還是領導人
 
如何化對抗為共識
 
打造無敵的銷售團隊
 
凝聚團隊精神的六項要領
 
避開公司縮編的陷阱
 
不景氣下的獎勵方式
 
化策略為成功行動
 
善用成功的思考模式
 
如何推動新策略
 
如何發揮企業的執行力
 
打破部門的本位主義
 
激發你百分之九十的潛能
 
掃除企業的救火文化
 
如何讓高階主管一起合作
 
成功領導三部曲
 
新任CEO如何開創新局
 
如何帶領業務人員
 
如何管理明星級的員工
 
如何串連績效與獎酬
 
為「執行」創造環境
 
改進上司部屬間的不良關係
 
如何處理壞消息
 
培養接班人
 
開放式領導
 
傾聽的10個關鍵
 
解開組織溝通的難題
 

    成功授權

項 目

內 容

課程名稱 成功授權
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 當主管要成功授權,一定要同時把權力和責任放出去,部屬有了責任,同時也擁有決定的權力,才能夠發揮團隊合作的精神,協助主管將事情處理好。
有效授權對主管、部屬及公司三方都有好處。在主管方面,授權可以讓他們空出比較多工作時間做策略性的思考;在部屬方面,授權可以讓他們學習新的技巧和專長,讓主管及部屬都有機會一展所長,在職場生涯中更上層樓;在公司方面,授權可以增進整體團隊的工作績效跟士氣。所以說,授權是主管必備的領導技能之一。
授權是有風險的。你可能會喪失掉神秘感,也可能由於過分或不適當的授權而招致事情砸鍋。但我們不應該因噎廢食?優秀的經理人不僅僅要腳踏實地做事,更重要的,是激勵與提攜部屬,創建一支高效率的團隊,並帶動團隊乃至整個組織不斷改善,以提高生產率。授權不等於完全放任部屬去做所有的事,授權意味著激勵員工承擔更多的責任,讓他們擁有更多自行決策的權力,而且可以把事情做好。


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    向球隊學習管理

項 目

內 容

課程名稱 向球隊學習管理
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 專案領導人與球隊領導人都一樣,面臨的最大挑戰是,讓團隊成員既能夠彼此競爭,又能夠彼此合作。常勝軍與常敗軍的差別,在於他們懂得掌握競爭與合作的竅門。例如,常勝球隊的球員,懂得在不傷害彼此下競爭,這樣對團隊有利,對個人也有幫助。所以,常勝球隊只在練習時彼此競爭,比賽時則停止競爭,一致對外。以洋基來說,王建民與另一個投手穆西納在球隊裡會彼此競爭一號先發的位置,但是一旦對外,就以贏得球隊勝利為最高目標。


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    你是好人還是領導人

項 目

內 容

課程名稱 你是好人還是領導人
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 第一項是:不能想討好每一個人,必須要求員工為實際的執行績效負責,不能僅是有心努力而已;不能因為擔心得罪人,任何事都在言語和處置上有所保留。
在歷史上,最偉大的領導人向來都是直言不諱的,他們大部分具有以下幾項的共同特質:
1.愛憎分明,對於怠惰的人特別感冒。
2.明快地處置無法配合政策的成員。
3.獎勵與拔擢有戰功的優秀成員。
4.一肩扛下所有成敗責任。
這些特質,都不是軟腳蝦做得到的,軟腳蝦只會模擬兩可,因循苟且,最後什麼事也做不成,而卓越的領導人,會大膽地設定目標,為達到目的,赴湯蹈火也在所不惜。
第二項是:績效掛帥,也就是做多少事領多少錢。如果放任績效不彰的員工繼續留下來,就是在浪費組織的資源,最優秀員工一定會把一切看在眼堙A連帶地他們也失去奮鬥的動力,最後不是隨波逐流,就是另謀高就,跳槽到會重視並且要求員工有傑出表現的地方。
要避免齊頭式的平等,就必須建立績效主義的文化,也就是建立講求績效的環境,每個人的報酬都必須按照自己的績效表現爭取而來,而不是認為是自己應該享有的權利。
要建立績效主義的文化,有幾種做法:
1.訂定績效門檻:讓每位員工都清楚自己的績效目標,但是一定要做到絕對公平,使每位員工都能夠得到自己應得的報酬,也為自己的作為負責。
2.公開說明績效制度:強調表現傑出就會得到獎勵和表揚,讓員工了解卓越的表現是公司對員工的期待。公司還必須建立績效評量指標,讓員工事先知道自己表現的優劣。儘量利用獎勵員工來激勵他們,讓員工能夠在未來有更好表現。
3.讓優秀員工坐擁高薪:只要有同樣傑出的表現,就同樣有機會擁有高薪。把資源和機會分配給績效最好的員工,而不是讓所有的人平均共享資源。年度分紅或加薪並不是全公司通通有獎,績優表現超越平均水準的員工才可以領到額外的獎賞。
4.開除只顧享受權利的員工: 即使是資深員工或是開國功臣也不能手軟,領導者有責任提供員工一展長才的機會,除此之外,並沒有虧欠他們什麼。把公司的寄生蟲掃地出門,讓多餘的資源去培養更多的傑出員工,這樣才能激勵員工發揮最大的潛能。


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    如何化對抗為共識

項 目

內 容

課程名稱 如何化對抗為共識
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 當我們做成一項決策以後,最不願意見到的,就是團隊的成員彼此對抗,不能形成共識,導致決策最後宣告失敗。事實上,每個人都各有所長,並且希望能夠貢獻,也希望自己被所屬的團體所接受,任何人不論多麼卑微,都渴望獲得尊重,如果能有效地運用一些方法,讓團隊成員在決策形成時達成共識,就能夠使大家把長處都發揮出來,讓決策圓滿成功。


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    打造無敵的銷售團隊

項 目

內 容

課程名稱 打造無敵的銷售團隊
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 有效的時間管理:無敵銷售團隊的所有成員都要能夠掌握5項基本作法,有效運用各自的時間。
持續的教育訓練:持續的教育訓練可以讓無敵銷售團隊運作得更順暢、更省力、更快速。
善用訓練活動:訓練活動不是做完了就算了,要讓無敵銷售團隊將教育訓練的成果實際運用出來,在拓展業務上發揮戰鬥力。
絕佳的策略與戰術:策略是長程規劃,戰術是短期作法,無敵銷售團隊兩者必須兼備。
延攬高手組成團隊:公司必須願意以高的報酬爭取卓越人才組成無敵銷售團隊,因為找對的人上車是成功的第一步。
市場區隔:不能想要一網打盡,要找出哪些人才是我們真正的顧客,並且密切鎖定。
整合視覺元件:儘可能運用各種可能的方法,將視覺元件納入行銷與銷售流程,這樣做不僅可以提高專業形象,還可以讓溝通效果增進3倍,因為人們比較會記住從視覺傳來的影像。
爭取理想買家:鎖定最理想往來的前100大顧客,規劃具體作法,持續不斷地去敲門,直到成交。
精鍊的銷售流程:無敵銷售團隊要有一個完整精鍊的銷售流程,而不是讓個別業務人員自己摸索,各自發展自己的銷售方式。
維繫顧客:在每一筆交易完成之後,要做好後續的維繫工作,讓彼此的關係更密切,為未來的商機鋪路。
持續進步:反覆檢視自己的表現,針對每一項技能發想出正面的自我肯定,把設定的目標化為文字,說明自己要怎麼提升各項技能的表現,並評量自己在各個階段是不是都能有效達成目標。


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    凝聚團隊精神的六項要領

項 目

內 容

課程名稱 凝聚團隊精神的六項要領
課程時數 0.1小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 在企業的經營裡面,身為公司的領導人或主管,最擔心部門同仁表現不佳,態度又不夠積極,究竟應該要怎麼做,才能將一群來自不同背景,各自為政的個人,變成一支超級團隊呢?我想這是很多主管都在找的答案。根據馬斯洛的需求層次理論,企管學者與專家整理出凝聚團隊精神的六項要領,包括:
1.培養正面的態度:所謂正面的態度,是一種心態,不是一個人做什麼或說什麼的外顯行為,而是一個主管或員工對人對事的態度。
2.採取積極的行為:積極行為指的是主動而非被動地去勇於任事,追求現狀的改善。有這個特質的員工會有創新的想法來讓工作更順暢,不論是滿足顧客、創造業績,或是節省成本。
3.具有自律的精神:沒有紀律就沒有標準跟工作績效,如果具有高度自律精神,就可以使主管與同仁相信自己會將工作當成第一要務,不會因個人因素或其他枝微末節的事而耽誤公事。當主管認為這個員工值得信賴,可以交付重大任務時,員工就有升遷的機會。
4.提高責任感:責任感可以讓工作順利完成,進而產生榮譽感。日本的員工就是因為大多有高度的責任感,工作幹勁十足,所以凡是日本生產的產品,都會被消費者認為是品質優良。
5.運用同理心:有同理心的人會跟同事相處愉快,也能夠瞭解顧客的需求。人們的情緒就像鏡子一樣,反映出眼前的現狀,因此,透過觀察、詢問和傾聽,可以設身處地了解別人的感受,與他人真誠交流。
6.培養正面的情緒:團隊間彼此互相鼓勵,營造正面向上的氣氛,可以增進績效、提高生產力。


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    避開公司縮編的陷阱

項 目

內 容

課程名稱 避開公司縮編的陷阱
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 很多企業在面臨經營困境的時候,都會用裁員來紓解成本壓力,企業的確可以採用裁員作為對抗不景氣的手段,但是如果在縮編時犯下嚴重的錯誤,將會對公司造成長期的損害,也讓公司喪失競爭力。
在一般人的觀念裡,賺錢的方法有兩個方向:開源或節流,而多數企業認為節流比開源容易,人事費用屬於固定成本,因此應付不景氣最有效的方法就是降低人事費用;可是事實真的如我們所預期的嗎?如果沒有整套的組織重整策略,裁員再多也無法修補一個錯誤的事業。


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    不景氣下的獎勵方式

項 目

內 容

課程名稱 不景氣下的獎勵方式
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 在景氣不好,士氣低迷之際,更需要激勵員工的士氣。可是要鼓舞員工的士氣,究竟應該給予現金或是獎品呢?特別是考量預算有限時,一定要視情況調整才能達到最大的激勵效果。現金與非現金的獎勵各具有以下的優缺點:
現金獎勵的優點是彈性大、不需為選擇何種獎品煩惱、容易頒發、員工可以立即享受;現金獎勵的缺點是容易花用掉、沒有保存價值、沒有勝利紀念的特質、無法展示於辦公室、容易視為薪資的一部份、員工需繳納稅金。
而非現金獎勵的優點是員工有較深的印象、保存期間長、帶有勝利紀念的價值、費用可能較低、沒有超過一定金額員工可不用繳納稅金、可以塑立公司文化;非現金獎勵的缺點是選取、購買、頒發都費時費力,處置不當,易生反效果。


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    化策略為成功行動

項 目

內 容

課程名稱 化策略為成功行動
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 「平庸地導入一個偉大的策略」不如「有效地導入一個平庸的策略」。許多公司或個人,都空有一些偉大的構想,卻無法化為實際的行動,因此最後都導致失敗。1992年一向被視為企業經營模範生的藍色巨人IBM發生了天文數字的鉅額虧損,執行長黯然下台,董事會找來原先在餅乾公司的葛納斯擔任新的執行長,在他上任後媒體記者紛紛問他有甚麼拯救IBM的偉大計劃?葛納斯答說,IBM不需要再制訂甚麼偉大計劃,只需把以前的偉大計劃確實執行即可。所以說,偉大計劃不是重點,重點是「確實執行」。
很多策略最後都導入失敗,於是大家就檢討出一些原因,其實有很多原因只是一種藉口,或者是人云亦云的迷失,只有先去除這些先入為主的錯誤想法,才能夠接受正確的觀念,提升策略的導入效果。
導致策略失敗的原因當然很多,但是如果事先能夠瞭解並加以沙盤推演,就可以有效地預防策略失敗。常見的原因有以下7種:
1.市場變動
2.競爭者採取回應
3.資源不足
4.未能有效溝通
5.失去時效性與獨特性
6.欠缺焦點
7.錯誤的壞策略
很多人常拿一些藉口,作為策略失敗的理由,常見的迷失有兩項:
1.缺乏高階主管的支持。
2.國王的新衣。
首先,我們要瞭解,高階主管常會收到許多人的建議,有些是不錯的構想,有些是不值得一看的垃圾,當然,這些垃圾也不可能發展成公司的策略。好的構想可能會繼續推動,發展成獨立的專案,一開始時,高階主管通常會採取開放的態度,甚至很熱情去擁抱它,但一旦真實的成本被估計出來,可能熱情就被澆熄了。因此許多人很容易下結論,說高階主管不支持策略,事實是:許多策略從當初的構想、到向員工溝通、編列預算等,高階主管都曾熱情盡過力。
也有很多人會說,策略失敗的原因是高階主管資訊不足,或自我欺騙,這也是另一項迷失。好的策略,特別是搶時效及具冒險性的策略,例如在市場投下震撼彈,讓顧客驚喜連連、讓競爭對手措手不及的策略,通常是在資訊不充分的情況下就決定的,這也是讓大多數人出乎意外的前提,因此事實是:在決策的制定過程中,因為是在高度不確定,或無法取得足夠事實做為佐證的環境下,所以高階主管的直覺價值不應被低估。


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    善用成功的思考模式

項 目

內 容

課程名稱 善用成功的思考模式
課程時數 0.5小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 「改變命運,應該先從改變思維做起。」,以下11種成功思維可以改變你的人生:
1.大局思考:大局思考能促進你的領導能力,使你從宏觀的角度來看事情;能促進團隊合作,拓展視野,幫助你航向未知的領域。我們來看以下的演出。
2.專注思考:專注思考能使你把精力放在目標上,讓好構想發展得更好;使你釐清目標,邁向下一個階段。我們來看以下的演出。
3.創意思考:創意思考能為每件事物增加價值,運用愈多的創意思考,就愈能提高創意思考的能力,使你的構想更加吸引人。
4.務實思考:務實思考能降低不利的風險,使你的目標與計畫有穩固的基礎,幫助你實現夢想。
5.策略思考:策略思考幫助你簡化困難,提出正確的問題,並思索解決的方法,它幫助你找到方向,克服未來的不確定因素。
6.可能思考:可能思考讓自己擁有更多的機會,使自己相信所做的事,勇於懷抱更大的理想,充滿精力,不輕言放棄。
7.反省思考:反省思考使你從經驗中記取教訓,獲得正確的觀點;當你抽離心情,用全新的眼光看待過往的經驗,有助於釐清大局,增加你做決策的信心。
8.質疑思考:質疑思考讓你不墨守成規,能夠加速擁抱變革,脫離平庸,趨向卓越。
9.眾智思考:眾智思考讓你發揮集思廣益的力量,運用槓桿原理,借力使力。
10.無私思考:無私思考讓你因幫助他人而帶來滿足感,創造更多的價值,提升生命品質。
11.成果思考:成果思考提供評量行動的標竿,使你更正確做出決策。


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    如何推動新策略

項 目

內 容

課程名稱 如何推動新策略
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 知識管理、六標準差、組織再造、平衡計分卡…每次公司都想藉著新的策略方案推動來提升績效,但總是遭到許多人的排斥,最後效果不彰,究竟如何推動新策略大家才能夠欣然接受,達到預期的成效呢?
關鍵在於推動新策略的人身上,要有好的新策略推動者,才能使新策略的推動成功。好的新策略推動者是促使企業產生變革的靈魂人物,在推動新策略的過程中,他們是最重要的主角,他們是概念與行動的連結者,沒有他們,策略將永遠只是紙上談兵,不可能化為實際行動。
其實,沒有不正確的策略,只有不正確的選擇,以及不適當的應用與執行。因此,這個問題又回到優秀的新策略推動者的身上,優秀的新策略推動者會篩選出適合企業的新策略,會修正新策略來適合組織需求,會重新包裝新的事業策略來向整個組織推銷這個概念,並確保執行成功。
優秀的新策略推動者要懂得使新策略和企業內部的語言相互調和,而且要不斷地向員工解釋這些新觀念與用語,讓他們習慣成自然。例如,當美國的惠而普(Whirlpool)公司發現產品不再是驅動顧客忠誠度的要素時,該公司決定從商品化產品策略轉為顧客品牌策略,並且從效率導向的公司轉變為創新導向的公司,這間公司就同時推動「知識管理」的概念,不斷教育員工新的策略概念。


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    如何發揮企業的執行力

項 目

內 容

課程名稱 如何發揮企業的執行力
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 執行是一種紀律,也是策略的一部份,必須和策略整合在一起,是一個組織文化的核心部分,也是企業領導者的重要工作之一,並不是是「底下的人」應該去做的事呢,成功的領導者必須參與設計、規劃、運作三個核心流程,否則再偉大的願景與策略,終將只是個未能實現的夢想而已。
其次的重點是營造執行的文化:策略與組織如同一個公司的硬體,而信念與行為則是軟體(文化);缺乏正確的文化,任何策略與組織只是一個空殼子。所以當公司的執行成果不彰時,別忘了檢視企業文化是否出了問題。建立企業的執行文化,不只是通過獎懲,還必須透過「社交運作機制」來強化執行的文化,這些機制包括各種正式與非正式的會議、備忘錄,或是電子郵件等形式的溝通,它主要有兩個功能:1.創造新的資訊交流與新的工作關係,讓大家能夠交換觀點,分享資訊;2.向整個公司傳播領導者的信念、行為與匯談方式。如果能充分運用這兩個機制,再加上報酬獎勵制度,就可以共同形成有執行力的組織文化。
經營企業有太多難以掌握的變數,但是,有一項是企業領導人可以掌握的,就是「人員的素質」,在追求卓越的過程中,人員是最可靠的資產,他們的判斷力、經驗和能力,對企業的成敗有決定性的影響。一般而言,領導者至少應該把百分之四十以上的精神花在挑選、評量,以及發展人才上面,這件事和領導者用在編預算、策略規劃、財務控管,是同等重要。


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    打破部門的本位主義

項 目

內 容

課程名稱 打破部門的本位主義
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 在公司裡,除了部門目標之外,應該再設計一個整體目標,讓部門不僅要達成自己的目標,如果能幫助別人達成目標,對自己也有好處。
比方說,公司裡面有兩個業務團隊:A團隊與B團隊,業績目標都是三千萬元,當每個團隊達到自己的業績目標就可以拿到獎金,但是如果兩個團隊同時達到業績目標,獎金就會乘以1.5倍;然而如果A團隊達成業績目標三千萬元,但B團隊連最低的業績目標兩千萬元都達不到的時候,這時A團隊也只能領到一半的獎金,也就是被減了50%的獎金。這樣的設計可以鼓勵業務團隊彼此間的相互合作、相互幫忙。
雖然行政人員通常沒有業績獎金,但也可以透過年終獎金的設計,讓大家「綁在一起」,例如,當全公司達成目標的時候,行政人員的年終獎金也可以增加兩個月,表示他們很有效地支援其他部門,讓整體的表現達成目標,因此年終獎金也可以提高。
企業一般都有服務外部顧客的概念,但是對於一些內部部門來說,同樣必須要有顧客導向的觀念,要把其他部門的人,當成內部顧客來服務。這些部門包括總務、會計、人力資源、資訊部門、法務部門等,我們可以針對他們提供的支援服務,做滿意度的調查。


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    激發你百分之九十的潛能

項 目

內 容

課程名稱 激發你百分之九十的潛能
課程時數 0.4小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 面對工作的壓力,特別是現在遭逢八十年來最大的不景氣,很多人都有無力感,覺得像是快要燒盡的蠟燭一樣,又覺得好像黔驢技窮,變不出新把戲。其實,我們平時發揮的實力,不到我們真正能力的百分之十,換句話說,我們還有百分之九十的潛力沒有發揮出來,只要將另外的百分之九十的能力激發出來,那麼,大部分的問題都可以迎刃而解。
首先,是信賴,要達到充分「信賴」的程度,有以下六個原則:
1.當個原創者:就是說不要做每個人都在做的事。當我們失去自己的創造性與獨特性的時候,就失去了和自己的元氣與動力接觸的機會。最好的學習與成就不是標準化與跟隨別人的腳步,而是來自與眾不同的努力。走自己的路,當個原創者,才能發揮最佳潛力。
2.用你的三個大腦:我們有三個大腦:腸內的大腦、心中的大腦,以及頭裡的大腦。科學家已經發現,人體腸內的神經元比脊柱內的神經元還多,生命中的每一個接觸點都會有感覺,不要太過冷靜或精明,否則可能無法體會這種感覺。其次,心中的大腦可以「感覺」自己的價值與目標,驅策我們不斷超越與向前。最後,才是頭裡的大腦,這個頭腦經過千萬年的進化後,往往會傾向於放大傳進來的負面訊息,不斷提醒我們:「危險!危險!」使得我們往往寧願安全保險些,也不要輕易去冒險。我們太常只用頭裡的大腦,而沒有用到腸內及心中的大腦,所以我們錯失許多決策、機會與解決方法,讓我們的潛能發揮得太少。
3.你的贏不需以別人的輸為代價:不要老拿自己和別人比較,大多數人都相信零合競爭,你贏,別人就輸。但是競爭往往阻礙了學習與創意,因為在競爭中,人們會把精力放在手邊的工作上,太注意競爭對手的所作所為,想盡辦法跟他們一較高低。不要競爭,要超越。競爭是在同個場上,向相同的方向競跑;超越是知道自己的長處與熱情並發揮他們。
4.當燈塔,不當風標:認識自己的獨特價值,評量現在是否充分發揮了這些價值。我們可以想想,最能夠形容及定義你的五項價值是什麼?仔細地想清楚,「傑出」、「優秀」、「有生產力」這些不應該是你個人的獨特價值,大多數人從來沒有認真地想清楚這個問題,所以只能當隨風轉向的風標。認識你工作及生活中每個重要的人的獨特價值,這是使你更瞭解別人的方法,可以藉此也更認識並發揮自己的潛能。
5.勇於信賴:當你感覺別人瞭解你及關心你時,你便會信賴他們。你想獲得別人的瞭解與關切,先要去關心別人,要留意別人真正在意的事,每個互動都是促進信賴的機會,即使接觸的時間很短,也會影響別人對你敞開大門或關上大門的決定。先信賴別人,才會贏得別人的信賴。和別人談話時,如果匆匆忙忙,不時看手錶,會讓對方感覺被輕忽,所以,我們應該要放緩下來,認真聆聽別人的說話。
6.尊重自己,尊重別人:要求自己應得的讚賞,也用你自己的話真誠地讚賞別人。如果你要感謝表揚的是一個團體,儘可能一一點名,分別說出他們的貢獻。讚賞別人時,眼睛一定要看著對方;請求別人協助時,應該尊重對方,向他說明為何請求他,而不是別人的協助。


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    掃除企業的救火文化

項 目

內 容

課程名稱 掃除企業的救火文化
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 企業裡總是有多得解決不完的問題,但是,如果一天到晚四處救火,就不是一個好現象。解決問題本來是企業正常的事,但如果大家不停地為解決問題而疲於奔命,久而久之,這種救火行為會變成人人嫌惡的善後工作,最後導致生產力下降,危機不斷發生。
「星星之火,可以燎原」,救火行為其實是好幾種病徵的集合體,如果公司內出現以下幾種的癥狀,就表示已經患了「救火症候群」了:
1.總是時間不夠用:問題太多,而有能力處理問題的人太少,所以總是沒有足夠的時間去處理所有的問題。
2.問題無法徹底解決:許多問題只是採取治標的補救措施,沒有徹底解決。
3.老問題重複發生:不完整的解決方案讓老問題一再發生,而且越來越嚴重,並且產生新問題。
4.急迫性甚於重要性:因為一天到晚在救火,只顧著處理急迫的事,沒有處理重要的事。
5.績效下滑:因為許多問題沒有徹底解決,很多大好的商機就不能把握,組織的整體績效自然就會下滑。
6.爆發危機:問題沒有及早處理,等到爆發出來,就變成危機,因而仰賴危機處理專家,把危機處理專家看成是英雄。
這樣的問題早已出現了一些警訊,可惜經理人不是沒有注意到,就是視而不見,沒有人去處理。企業要瞭解,當救火的情況愈來愈密集,就愈不容易從中抽身而退。


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    如何讓高階主管一起合作

項 目

內 容

課程名稱 如何讓高階主管一起合作
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 不要以為高階的經理人都是能力強,懂管理,又能互助合作的一群人,事實上,很多公司的領導團隊,都只不過是把一些能力不錯的人湊在一起而已。這些人的目標不一致,又不能合作,有的還惡性競爭,甚至政治角力,是導致公司績效不彰的主要原因。當公司的領導團隊意見不一致時,會使得目標混淆,員工無所適從。
俄國哲學家托爾斯泰曾說過:「快樂的家庭都很相似;但每個不快樂的家庭各有不快樂的原因。」我們從一些警訊中,可以發現這些有問題的領導團隊。
1.方向不清:許多人都以為高階團隊都瞭解公司的目標與價值,但事實並非如此。首先,高階主管的方向往往就不一致,當公司的執行長說明公司的願景時,所有的高階主管可能都會點頭認同,但是,對於如何實現這個願景,卻往往缺乏共識。
2.缺乏深入瞭解,高階主管有時會一致同意某項計畫,但是接下來的執行行動,卻往往各行其是,這個問題反映出高階主管往往只是專注於做決策,但對於決策背後的假設、標準、理由,與決策的執行細節都缺乏深入瞭解。
3.缺乏工作焦點:很多高階主管,整天都忙著處理日常事務,或是不停在救火,而不是把時間花在那些對企業很重要,能使整個團隊創造價值的工作,有工作焦點的高階團隊,會將重點放在發展人才及推動成長,而不是整天忙著救火。
很多高階主管常常將互動的重要性掛在嘴上,但實際的行動卻阻礙團隊間的坦誠溝通與合作,他們的對話不佳,儘管可能經常彼此交談,但他們卻會為了自身的利益隱瞞重要資訊、壓抑批評意見,或者因為擔心遭受報復,勉強同意有問題的策略,而沒有真正的溝通,這樣的態度導致了部門間發生衝突,使得團隊的成員缺乏彼此的互信。根據調查,有65%的高階主管認為他們的團隊的真正問題出在團隊間缺乏互信。
另外,他們的行為也失當,有時候高階主管會當眾羞辱團隊成員,造成其他人的畏懼跟防衛,因而加深互動不良,上行下效,其他員工也會仿效高階主管,使得整個組織充斥著失當的行為。
再來是未能革新,儘管所有的高階主管都強調革新的重要性,但卻很少有人能真正找出方法,為工作與承諾注入新活力,大多數的主管都是從命令式的組織架構爬升上來的,所以習慣防衛自己的勢力範圍,因此要他們立即處理會影響利潤表現的策略議題會有困難。另外,許多主管無法調整領導風格,來適應高階團隊中所需要的,更快速、頻繁的互動,以及針對更廣、更多樣化的人員與工作內容進行溝通。


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    成功領導三部曲

項 目

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課程名稱 成功領導三部曲
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 管理大師史蒂芬.柯維曾經指出:管理是有效地把事情做好,領導則是確定所作的事是否正確;管理是在成功的階梯上努力往上爬,領導則指出爬的階梯是否靠在正確的牆上。管理和領導在公司的營運中雖然各有不同的功能和特點,但卻是互相輔助的,基本上,中階主管管理的功能比較多,而高階主管領導的功能比較多。
領導的第一步,就是要從溝通開始。不過,不是口若懸河,滔滔不絕這麼簡單,溝通必須是雙向的,才能達到效果,領導者不只是要善於在眾人面前演說,還要能夠傾聽大家的聲音,接受組織成員的反應,並給予適切的回應與處置。
第二步是決策,憑直覺經營事業的時代已經過去,要用嚴謹的流程,才能讓決策快速又有效。在進行決策之前,要先評估現有條件,善用自己的時間和可用資源,可以透過下列的問題,來進行初步評估:
1.這項決策的關鍵點在哪裡?
2.應該用什麼方式做決策?由個人決定,或者是集體討論?
3.必須在多久之內下決定?
4.有什麼經驗或例子可以參考?
5.可否發揮公司的優點跟長處?
6.是否跟公司生死存亡攸關?
7.成功的要素是什麼?
第三步在執行,1992年一向被視為企業經營模範生的藍色巨人IBM發生了天文數字的鉅額虧損,執行長黯然下台,董事會找來原先在餅乾公司的葛納斯擔任新的執行長,在他上任後媒體記者紛紛問他有甚麼拯救IBM的策略?葛納斯答說,IBM不需要再制訂甚麼新策略,只需把以前的策略確實執行即可。許多公司擬定了很多策略,但大多沒有去執行,最後形成策略塞車。
既然塞住了,那就要U-N-L-O-C-K
1.Understand the full challenge:瞭解各種挑戰。
2.Negotiate buy-in from stakeholders:說服利害關係人認同。
3.Locate your “Advancers” & “Blockers”:找出推手和絆腳石。
4.Organize your goals and plans:建構目標與計畫。
5.Communicate to build credibility:充分溝通,建立誠信。
6.Keep adjusting and fine-tuning:持續修正與調整。


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    新任CEO如何開創新局

項 目

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課程名稱 新任CEO如何開創新局
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 CEO不太好幹,每天要日理萬機,還要為最後的成敗負起責任,而新任CEO要面臨很多的挑戰,1.變革行動加劇,大多數的CEO在上任以後都會展開某種程度的變革行動,可是由於現在外部的環境變動很快,如果又不能確切地掌握組織內部的調整,變革行動很難達到預期的目標;2.是董事會的耐心不足,在從前,大多數的雇主都會給新任人員一年的時間證明自己的能力,但是現在,如果在前幾個月看不到預定的成果,董事會將很快失去對新任CEO的信心;3.是報酬依據短期績效而定,有一些對新的CEO設計的報酬制度將迫使CEO追求可以衡量的速成效果,這也帶給了新的CEO很大的壓力。
董事會對新的CEO必然有所期待,而CEO也應該付出承諾,所以應該確認董事會與新任的CEO都完全清楚雙方的「委任協定」。新的CEO應該瞭解過渡期的時間、自己的決策權限、與董事會溝通的頻率、時間、與方式,雙方保持良性的互動。
新任CEO也應該進行一次全面的利害關係人分析,以建立有效的伙伴關係。仔細檢視必須建立、加強或修補的各種工作關係,這些關係可能是在組織內部或是外部,而且往往包含顧客在內。為了確保這些關係能正面存在,新任的CEO必須認定一些需要特別注意的領域,並採取某些行動。
新任CEO要尋求董事會支援,加速學習過程,包括必要的知識與企業文化。一九八O年代,美國哈佛大學進行過一項研究,CEO平均要花兩年半左右,才能將一家公司經營出成效,但現在幾乎沒有一間公司的CEO有這樣的時間,因此必須與董事會合作,加快學習速度。


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    如何帶領業務人員

項 目

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課程名稱 如何帶領業務人員
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 業務工作有很大的挑戰性,挫折性很高,如果對業務人員的誘因跟公司的其他條件又不很好的話,就很容易造成人員的流動,成為主管最大的困擾,一旦業務人員流動,臨時又補不上人,主管就得親自下去跑,背業績,結果時間管理又出問題。所以,要達成業績目標,不是埋頭衝刺,而是要妥善管理業務人員,帶領好整個業務團隊。



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    如何管理明星級的員工

項 目

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課程名稱 如何管理明星級的員工
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 根據80/20法則,企業的80%業績,是由20%的員工所創造,如果有所謂的明星級員工,這個原則甚至可以擴大到95/5,也就是說,5%的明星級員工獨撐了95%的業績。微軟的董事長比爾•蓋茲曾經說,如果微軟最重要的20個人離開公司,那麼微軟就不是微軟公司了。然而,明星級的員工有自己的一套做事邏輯,有時還會不按牌理出牌,常會讓公司常常陷入兩難,到底要如何對待這些明星級的員工呢?


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    如何串連績效與獎酬

項 目

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課程名稱 如何串連績效與獎酬
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 年終獎金該怎麼發?雖然大環境愈來愈困難,但每年到了薪資調整與發獎金的時候,員工總還是充滿了期待。大家都知道應該獎勵表現良好的員工,而薪資與獎金也是最能夠直接鼓勵員工的,但是一旦宣布了薪資的調整幅度與獎金的數目,總是幾家歡樂幾家愁,甚至於多數人都不滿意,也影響到士氣,究竟問題出在哪兒呢?


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    為「執行」創造環境

項 目

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課程名稱 為「執行」創造環境
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 總經理講得信誓旦旦,很多主管也同意是個很棒的策略,可是翻開了以前推動各項策略的檔案,發現過去也推動了一些不錯的策略,但不是中途喊停,就是無疾而終,難道,一項新策略的推動,真的有那麼難嗎?
好的策略不代表就會成功,還牽涉到「執行力」的問題,很多高階主管都擬定了非常好的策略,但在執行時卻發現困難重重,主要的原因是他們並沒有為「執行」創造環境。
企業文化、策略、和情境之間,必須互相支援。經理人必須思考,目前的企業文化是否符合競爭環境的需要?一旦企業環境改變,行為和行動也必須跟著調整,而要做到這點,組織結構、流程、策略都要有彈性,不能過於僵化。以航空公司為例,當美國的911事件發生後,整個飛航空安的環境大幅改變,如果航空公司跟著採取行動,提高員工對安全的重視,會非常具有策略意義,在服務不大幅打折的情況下,大多數的乘客會歡迎這樣的調整行動,而如此的訴求,對航空公司的業務推展也有幫助。要成功地共同協調,經理人除了日常的工作外,必須隨時留意競爭的動態,例如科技的進步、新產品的誕生、顧客的偏好改變等。


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    改進上司部屬間的不良關係

項 目

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課程名稱 改進上司部屬間的不良關係
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 部屬頻頻出狀況,主管也是有責任的,也許是主管在不知不覺中幫部屬貼上了標籤,讓他陷入一種注定失敗的宿命!一位新主管,要建立好主管與部屬的關係,最好能把握關鍵的頭100天做到以下五項工作:
1.架構主管/部屬關係
2.發展主管/部屬關係
3.不太早對部屬下評斷
4.監測對部屬的評估
5.使部屬融入關係的建立


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    如何處理壞消息

項 目

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課程名稱 如何處理壞消息
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 股市大跌,景氣低迷不振,公司沒能達成年度的財務目標,總經理決定將新產品上市的計畫延後…這一連串的「壞消息」到底怎麼處理呢?總是讓人傷透腦筋!事實上,企業經營沒有一帆風順的,壞消息是企業經營的一部份,不論是獲利衰退、獎金減少,或是公司政策改變,都必須妥善處理,才不會帶給員工負面的感受。如果處理得好的話,宣布壞消息反而可以增加對公司的信心。優秀的經理人應該知道,壞消息的溝通形式,往往比溝通的內容更重要。



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    培養接班人

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課程名稱 培養接班人
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 重要的職務突然出缺,又沒有人能夠立即遞補,對公司的經營來說,是個危機,但我們不能因為員工過去經驗豐富,就認為他是適合的接班人選,也不能因為某個主管的推薦,就大力晉升某位明星員工。培養公司的重要人才,應該有系統地運作,才能發揮效用。美國的佳點保險公司是實施接班人養成計畫的佼佼者,曾經被「勞動力」雜誌評為最佳競爭優勢的獎項,也是保險界中最受景仰的公司,我們來探討他們的接班人養成計畫怎麼做。
首先,設定評估標準及方法,佳點公司的人力資源部門訪問公司的高階主管,針對公司最高的五種職務,設定勝任這項職務的標準及評估方法,並且依據這項標準挑選出六百名適合的接班員工。
第二步,每年評估員工表現,佳點公司接著設計培養這六百名明日之星的計畫,他們在年初時要求他們進行自我評估,將這份自我評估表送到員工的直屬上司那兒,再由上司補充更多的資訊,包括評估員工一年來的工作表現,具有的核心能力、擔任更高階職務的潛力等。
第三步,是建立資料,避免偏見,因為不論是接班人本身的自我評估或是直屬上司的評估都是屬於主觀的評估,公司還必須顧及客觀的評估,這部分包括員工的教育程度、語言能力、經驗及目前的工作成果等。為了避免直屬上司的偏見,讓公司誤判人才,公司可以在不同部門中召開主管會議,讓主管自由討論部門中不同接班人,主管可以推薦其他主管的部屬,也可以反對某些主管對部屬的評價。
第四步,系統性晉升人才,在擁有了主客觀的資訊後,公司會整合所有的資料,為這六百名員工撰寫一份履歷表,存放在公司內部的人才資料庫中,這份履歷表包含了員工的績效評估、個人事業目標,及相關的個人資訊(例如是否有意願到外地工作等),於是公司就可以根據這些資料積極培養接班人,另外,在公司有職務出缺時,檢視員工的履歷,適時遞補人才。公司同時也提供訓練課程,安排員工接受特定職務歷練。佳點公司強調,公司必須與接班候選人及他們的直屬上司溝通,讓他們瞭解培養接班人計畫對公司的重要性,以及計畫進行的方式,以贏得他們的全力配合。
比起有些公司只注重高階主管的變動,佳點公司的培養接班人計畫確實對職務出缺遞補的方式,有一套完整的系統。佳點公司的培養接班人計畫在推行了五年之後,看到了顯著的成果,公司的職缺由內部員工遞補的比例高達86%,省下了許多對外徵才的花費。此外,平均遞補一位主管,若是對外徵才常常需要60天,但從內部晉升才大約只要一半的時間,因此除了節省費用之外,效率上也大有改善。在實施了這項制度後,員工看到了被培養及獲得升遷的機會,因此離職率也跟著大幅下降。公司有系統地搜尋接班人,除了不遺漏任何內部人才外,也讓公司看到內部人才不足的領域,可以提早雇用這方面的人才。


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    開放式領導

項 目

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課程名稱 開放式領導
課程時數 0.3小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 在過去數十年間,為了因應全球企業環境急遽變化,各種管理理論也不斷地被提出,但這些大多是在管理的範疇,卻比較少觸及「領導」的領域,在大部分的公司,由上而下的領導模式還是現代企業的主流,但是當愈來愈多的知識工作者參與了企業的運作以後,驅動企業進步的力量就會主要來自技術、創新、以及創意的發揮,這時候,老舊的領導模式就逐漸地不合時宜,需要做一些調整。特別是當組織該變的都變了,該做的都做了,但績效仍然沒有起色,或許就應該回頭檢討,是不是領導模式出了問題?
1.雙向溝通,權力共享:由上而下的領導模式,通常採取控制型態的溝通,主要由上司說,部屬聆聽與遵從;但「開放式領導」則是採取互動方式,領導者與部屬交談,互相分享彼此的觀點與想法。
2.共同的願景目標:也就是讓部屬參與願景目標的設定。當領導者與部屬雙方有共同一致的願景目標,就會產生無比的凝聚力。
3.擴大互動範圍:當領導者開放自己的互動範圍,將使得資源得以交流共享,產生新資產。
4.跳脫框框的創意思考:也就是讓有重心的創造力發揮,產生突破性的構想。
5.有組織的參與:促進組織成員的全面參與,可以激發高度的承諾。
6.移轉決策權:領導者必須建立部屬的自信,採取漸進方式,先從較小,但具有挑戰性的任務開始移轉決策權。


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    傾聽的10個關鍵

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課程名稱 傾聽的10個關鍵
課程時數 0.1小時
課程費用
開課後授權閱讀三個月
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 我們花了許多時間學習表達自己的技巧,但卻很少人認真學過傾聽?然而,對任何人來說,傾聽都是一項非常重要的技能,特別是在工作上,不論是與上司談話,或是在指導部屬時,更是如此,您覺不覺得在公司理,往往也急於表達自己的意見,忘了仔細聆聽對方再說些什麼?


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    解開組織溝通的難題

項 目

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課程名稱 解開組織溝通的難題
課程時數 0.2小時
課程費用
開課後授權閱讀三個
 課程原價:NT. 2000

課程簡介 溝通是大部分企業存在的問題,管理者有高達75%的時間是花在溝通上。所謂溝通(Communication),是指兩造之間傳遞訊息的過程,以達成相互了解或交流的目的。至於組織溝通(Organization communication),則是指發生在組織中的溝通行為,也就是組織中的個人或團體,透過傳達或交換訊息、看法,以互相了解達成組織目標的過程。


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